A tréning szó hallatán a legtöbb embernek feláll még a szőr is hátán. „Már megint”, „minek” mondják, kérdezik, és úgy állnak hozzá, mint a szükséges rosszhoz. Ennek nem így kellene lenni, hiszen önmagában a képzés során fejlesztjük az adott munkavégzéshez, vagy helyzet megoldásához szükséges készségeket, képességeket. Gyakorlunk, feladatokat oldunk meg, új ismereteket kapunk, sőt, még a saját élményű helyzetekben új dolgokat is fedezhetünk fel magunkról. Mégis, amikor arról van szó, hogy a munkahely képzést szervez, már jön is az ellenállás. Kapásból, erős hévvel, mintha egy mumus jelenne meg a színen, és vele kellene találkozni.

Húsz éves szakmai tapasztalatom alapján bizton állíthatom, hogy szinte nem volt olyan tréning, ahol nem azzal kellett volna kezdenem a munkát, hogy egyáltalán arról meggyőzzem a résztvevőket, hogy engedjék megmutatni, hogy mit hoztam. S amikor mondtam nekik, hogy milyen feltételek vannak, miről fog szólni a képzés, akkor már felengedtek. Nem, nem a jéghegy gyakorlattól, amit ma, minden tréner képzésben résztvevőnek tanítanak, hanem attól, hogy nem lesznek kitűzők, nem kell külön bemutatkozniuk és majd egyenként mindenkinek elmondani a véleményét, nem fogunk pinponglabdát dobálni, sem spagettiből tornyot építeni, hanem tanulunk – konkrétumokat, olyan dolgokat, amelyekből ők profitálnak, amitől többek lesznek, amit használni és alkalmazni tudnak. Természetesen ennek megvan a megfelelő technikája és eszköztára, de abszolút figyelembe véve a képzés idejét, formáját, a csoport igényeit stb., mindazt, amit a felnőttképzési módszertanok által meg lehet valósítani. (azt csak halkan jegyzem meg, hogy az előbb felsoroltak a képzés fogalmát jelentik!)

Korábban írtam már arról blogbejegyzést, hogy egyáltalán miért nem akarják az emberek a képzéseket magánemberként – ITT tekinthető meg. Most szóljon ez a blogbejegyzés arról, hogy vajon miért van ez a nagyfokú ellenállás az emberekben a tréning, képzés szó kapcsán, főleg, ha a munkahelyük küldik el őket.

1. Mert muszáj, mert kell. Mert menni kell, mert ott kell lenni. Mert küldenek, és különben is: miért mindig én. Ezek a kérdések alapvetően kétféle okból vetődhetnek fel az emberekben; az egyik nyilván a kényelemből, lustaságból fakad, hiszen sokkal egyszerűbb otthon lenni, és pihenni, vagy maszekolni, mint képzésen részt venni. A másik ok pedig a képzés megszervezésén múlik, amelynek az időzítése nem megfelelő lehet, vagy teljesen felesleges maga a téma (önismeret helyett például módszertan kerül megrendezésre) stb.
2. Felesleges időpocsékolásnak ítélik meg korábbi tapasztalatoknak megfelelően, hiszen nem adott semmit, nem vitt haza semmilyen pluszt a résztvevő, olyan valamit, amit aztán használni és hasznosítani tudna. Ennek szintén két fő oka lehet: az egyik az, hogy abszolút motiválatlan a résztvevő, eleve úgy ül be, hogy unja, és neki itt aztán senki semmit nem fog tudni adni, sőt, ő annyira képzett, hogy erre nincs is szüksége. A másik ok pedig az, hogy strukturálatlan a képzés, sok a gagyi feladat, a szituációk életszerűtlenek. Ez utóbbi további két okra bontható, amelyek szerint a szervező nem jól mérte fel az igényeket, másrészről pedig a tréner nem ért a munkájához, nincs például alap(!)tudása az anyaghoz.
3. A tréner személyes feltétele, képzettsége megosztó. Amikor valaki azért megy el egy tréningre, mert hangzatos, vagy mert laza, és el lehet ütni az időt a beszélgetéssel (addig sem kell otthon lenni, vagy dolgozni), vagy mert azt kapja, amit hitt, hogy kapni akar (a marketing csodákra képes), akkor ez számára nem lényeges. Kizárólag annak a résztvevőnek fontos, akinek elege van abból, hogy hülyének akarják nézni. Vajon hiteles-e a képző? Képzett, vagy csak annak mutatja magát mindenféle titulussal? Vajon mi motiválja őt magát a képzés megtartására?
4. Nincs után követés, miközben ez a tréninghez, mint alapfogalomhoz hozzá tartozik. Hogy megnézzük, mit profitált a résztvevő, hogyan tudja alkalmazni a tanultakat; volt-e értelme annak, hogy együtt töltöttünk x időt, sőt, megvalósítjuk-e azt, ami a tréningekhez hozzátartozik: a folyamatosság (hogy nem csak ott és akkor foglalkozunk a témával, hanem visszatekintünk később, vajon jó-e az irány stb.).

Ma a tréningek piacán túlkínálat van; képzésből és képzőből egyaránt. Mert mindenki pénzt akar; gyorsan, minél kevesebb befektetéssel. Óriási hiba. Képzések tömkelege van a piacon, mindenki hirdeti a szuper dolgokat, a világmegváltást, a tutit, miközben lehetetlen az ígéretet (a tréning formájából adódóan is sokszor betartani!). Sebaj, kell a tréning, mert az jól mutat az önéletrajzban és a weboldalon is, a brand-et fel lehet ezzel építeni, és különben is, már mindenki ezt csinálja. Aztán boldog-boldogtalan vállalkozik tréneri képzésre, miközben egy képzés megtartása nem tréneri végzettséghez kötött! Aki már írt tréninget, rakott össze akár akkreditációs bizottságnak anyagot, az ezt jól tudja, hiszen az anyagban kell meghatározni a képző végzettségét, szakmai tapasztalatát, az ott leírtak a meghatározók. Így fordulhat az elő, hogy a képzéseken tucatfeladatok vannak, könyvszagúak, amelyek messziről felismerhetők s amelyeket minden, nem szakmai tudással rendelkező egyaránt bemagol.

A tréner tanult ember, ért a szakmájához. Nem, a kommunikációt például nem az erre a témára szakosodott könyvkiadó által megírtak szerint tanítja, hanem végzettségéből (amelyet lehetőleg nem 60-120 órás képzésen sajátított el!, hanem célirányosan, egyetemen szerzett) adódóan, és tapasztalata által válik képessé egy tréning megtartására. Nem oktat, hanem katalizátorként dolgozik és pszichológiai módszerekkel fejleszt, tanít (úgy, ahogy azt 1946-ban Lewin kidolgozta! – innentől számítjuk a tréningmódszer megjelenését!): figyel, ad, felkelt, terel, elemez, élményhez juttat, visszacsatol, sőt, képes azonnal változtatni (hiszen van tudása, tud mihez nyúlni!) – hogy a résztvevő fejlődjön, alakuljon, változzon, új ismereteket sajátítson el.

Egy ember képzése nem játék. Nem pénzszerzés- és költés, mert nekünk az jó. Az az ember azért jön, mert hiszi, hogy mi tudunk rajta segíteni, és a képzés végére illik tudnia is, hogy miként irányítsa saját életét – azon a szinten, abban a körben, amire mi tanítottuk. Egy képzést nem azért kell megtartani, mert trendi, hanem azért, mert biztos tudásom van, és azt én át akarom adni. És a képzés hasznosságát nem az fogja adni, hogy felrakjuk majd a készült fotókat a közösségi hálóra, hanem majd ott, amikor a résztvevőnek bizonyítania kell, illetve amikor a képzőnek majd a tükörbe kell néznie. Egy képzés sikere pedig nem attól függ, hogy a több éves múlttal rendelkező, nagy cég végezteti, hanem azon, hogy a választott tréner emberileg alkalmas-e a feladatra.

Amikor a kliensem ül velem szemben, vagy amikor egy -egy képzésen ott ülnek az emberek, akkor mindig a szemeiket figyelem. Azt nézem, hogy vajon milyen emberek lehetnek ők s vajon mit cipelnek a vállukon, milyen történések vannak a hátuk mögött. És mindig az van a fejemben, hogy ők tanulni jöttek ide, és nem azért, hogy bagatell flingflangokkal traktáljam őket, és játsszunk, mert az jó. Mert nem ezt érdemlik. S mert tisztelem őket annyira, hogy a velem való találkozás után – még ha kis időre is – de más legyen az életük. Kapjanak valamit, amit vihetnek tovább, vagy jusson eszükbe majd egy szó, ami mindent megváltoztat, vagy alakuljon ki bennük az igény a további fejlődésre. Velem vagy nélkülem.

Szerző: Somogyi Erika HR tanácsadó

Fontos információk:

1. Jelen blogbejegyzés nem nélkülözi a szakirodalom alapos ismeretét.
2. A blogban megjelenő tartalmak és bejegyzések szerzői jogvédelem alatt állnak, azok Somogyi Erika tulajdonát képezik. felhasználásuk engedélyköteles.

Felhasznált irodalom:

1. Károliny Mártonné – Poór József (2017.) : Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv (Wolters Kluwer, Budapest)
2. Klein Sándor (2004.): Munkapszichológia (Edge 2000 Kft., Budapest)