A leggyakoribb munkahelyi hibák - Somogyi Erika

A leggyakoribb munkahelyi hibák


Mindenki olyan munkahelyről álmodik, ahova jó bemenni, ahol hasznos tagja lehet a közösségnek, és ahol elismerik a munkáját, sőt, még a kollégákkal is kiegyensúlyozott a kapcsolata. Hisszük, amikor a munka világába lépünk, hogy majd mi jól választunk, kellünk, a tudásunk kifizetődővé válik. Képzeletben a munkatársakkal jól kijövünk, gyakoriak a közös programok, egymást segítjük – úgy, ahogy azt a közismert sorozat szlogenje is mondja: jóban, rosszban. Ám az álomvilágot a mindennapok szétzúzzák, és ott állunk egyedül, arra gondolva, hogy vajon ez velünk történik-e egyáltalán, s hogyan is juthattunk el idáig.
Mint mindennek, nyilván a kialakult helyzetnek is van oka. Annak, hogy nem szeretünk bemenni a munkahelyünkre, hogy elkerüljük a kollégát, vagy negatívan minősítjük a háta mögött, kirekesztve érezzük magunkat, sőt, meggyőződésünk szerint emögött a rossz vezetés áll. Valóban? Akkor nézzük meg, hogy mi okozza a munkahelyi hibákat!
Kezdhetném akár azzal is, hogy a főnök nincs a helyzet magaslatán, és minősítések, kritikák sorát alkalmazza nap mint nap. Igen, ez is lehet, hiszen nem ismerjük például a motivációját, azt, hogy a meglévő végzettsége mellett miért pályázta meg, vagy vállalta el a vezetői pozíciót. Nem tudjuk azt sem, hogy emberileg valójában milyen; vannak-e félelmei, gondoskodó-e stb., csak azt látjuk, hogy kiadja a feladatokat, és hiba esetén sokszor nem segítően lép fel, hanem – lehetőleg mindenki előtt – jól letol bennünket, a „liblingjét” meg sztárolja. Nem tudjuk azt sem, hogy ő vajon miért ragaszkodik ahhoz, amit ő hozott létre (így aztán lehet, hogy ő maga áll a fejlődés, változás útjába). Nem látjuk azt sem, hogy sokszor mennyit dolgozik azért, hogy menjen a cég, miközben a kollégák a szabadidejüket töltik. Nem ismerjük azt sem, hogy például mennyit sakkozik azzal, hogy az adott munka el legyen végezve, hiszen abból gazdálkodik (anyagi és emberi értelemben egyaránt!), ami van!
Tény, hogy az autokrata vezetési mód már a múlté, mégis még mindig ez a legelterjedtebb. Vezetéselméletek szólnak arról, hogy milyen egy jó vezető, sőt, erről korábban én is írtam blogot. Ám kihagyhatatlan az a tény is, hogy változást újfajta gondolkodás- és szemléletmóddal lehet elérni, illetve szakértő tanácsadót alkalmazni a kialakult helyzet kezelésére. Abban az esetben működik, ha ez fel van ismerve.
Alapvető hiba az is, hogy az állásinterjúk zöme szimpátia, kapcsolatok alapján és HR tanácsadó jelenléte nélkül zajlik. Honnan is gondolja bárki, aki álláshirdetést ad fel, hogy szakmai hozzáértés és racionalitás hiányában meg fogja találni a megfelelő munkaerőt? Vagy csak azért választja azt az embert, mert nincs más? Miért nem várja ki? Sőt, miért hagyja, hogy alkalmatlansága bizonyítása esetén éveken át mérgezze a munkatársait és a légkört?
Itt érkezik a következő hiba: (a multicégeket kivéve) nincs valós teljesítményértékelési rendszer kidolgozva és bevezetve a munkahelyeken! Ezért maga a szervezet rendszere engedi meg és tűri el azt, hogy olyan emberek is (ne!) dolgozzanak, akik a munkára vagy arra a feladatra alkalmatlanok; hiányzik a szakmaiságuk, vagy éppen jellemük hagy kifogásolnivalót. Inkább ráhagyjuk, mert „szegény, kemény élete van”, vagy „tudsz jobbat?”, vagy „ő már csak ilyen”. És aztán pályán marad például a gyermeket alázó pedagógus, a morcos eladó, az okoskodó beosztott, a kipufogórendszert rosszul rögzítő autószerelő, a bőrt félrediagnosztizáló kozmetikus, a pontatlanságairól ismert adatrögzítő, vagy éppen a lehetőségeket nem ismerő könyvelő.
A munkavégzésre való alkalmatlanságról is írtam már blogot, melyben kifejtettem, hogy szociálisan kompetenssé kell válnunk ahhoz, hogy képességeinkhez és tudásunkhoz illő munkakört töltsünk be, hogy tudjunk alkalmazkodni, és azt a viselkedésformát kialakítani, ami a munkánkhoz kell. Így fordulhat az elő, hogy nem is a munkával lesz a baj (sokszor tök jó munkaerővel van dolgunk), hanem azzal, hogy nem tud kommunikálni, konfliktusait kezelni, érzelmeiről beszélni, felelősséget vállalni magáért, és jellemhibáját divatosnak tünteti fel. Marad a sunnyogás, a ferdítés, az egymásra mutogatás, az ötletek lenyúlása vagy árulás – a cél az, hogy jobb színben tűnjek fel, mint a másik, és ne lehessen rám bizonyítani, hogy ezt vagy azt én tettem vagy éppen nem.
Nyilván szükséges, sőt, elengedhetetlen ehhez az önismeret!! Vajon jól végzem a munkám? Ott vagyok, ahol mindig is szerettem volna lenni? A pályaválasztásomkor jó döntést hoztam? A munkahelyi konfliktusok kialakulásához és a megoldásához milyen szinten járulok hozzá? Mi motivált, amikor idejöttem dolgozni? Ám ezen kérdések, melyek a foglalkozásválasztás vagy éppen a személyes indíttatást tisztáznák, ugyanolyan rejtve maradnak, ahogy a párkapcsolatokban „szokás”. Fel sem merül annak az igénye (!), hogy esetleg bennem van a hiba, nekem van dolgom adott helyzettel, sőt, nekem kéne más pályát vagy munkahelyet keresnem, vagy éppen felnőnöm a munka világához. Sőt, előbb lép ki az, aki egyébként odavaló, míg a „bibis” bent marad.
Ehhez szorosan kapcsolódik a határok ismerete és azok figyelembe vétele. Ugyanis az egyes munkakörökhöz kompetenciák tartoznak, melyek megléte és alkalmazása a jó munkához kell. Ám ezekre kevesen figyelnek, hiszen „régen is így volt”, ezért fordulhat az elő, hogy olyan munkát is magára vállal valaki, amihez egyébként nem ért vagy nincs jogosítványa!
Amikor kitanult valaki egy szakmát, akkor elvileg tisztába került azzal is, hogy ki ő, mire képes. Ám az idő haladt, és olyan lehetőségeket is talált (például vezetői pozíciójából adódóan, vagy interjúztatáskor, de sorolhatnék ide sokféle példát), amiről elhitte, hogy azt ő meg tudja oldani. Lehet, hogy érzi, hogy ez már túlnő rajta, de irigységből vagy újabb szokásból, bizonyításból nem vallja be. A legnagyobb hatalom az, ha felismerem (!), hogy az a bizonyos feladat nem az én dolgom, meghaladja a határaimat, és merek szakértő segítséget kérni! Nyilván ehhez is önismeret kell, nem merészség.
A változásra való képtelenség sok esetben azoknál jelenik meg, akik ők maguk nem tudják azt teljesíteni, illetve annak felmerülése esetén azonnal tiltakoznak. Mert az biztos rossz lesz, meg az nekünk úgysem fog menni, de azért nagyon jó lenne, ha ezen vagy azon változtatnánk. Ennek tökéletes példája azoknak az értekezleteknek és megbeszéléseknek a mintája, ahol ott vannak a zúgolódok, a lapítók, a megúszásra játszók, ahol csak szó van arról, hogy mennyi mindent meg kéne tenni, ám a megvalósulás elmarad – minden ugyanaz lesz, mint volt.
A szervezet így nem változik, mert a benne élők képtelenek rá; maradnak a „xy idejében”, meg az „ő úgy szokta”, és fel vannak háborodva, ha a hatékonyság érdekében bárki is megkérdőjelezi mindazt, amit napi szinten tesznek vagy sem.
Amikor már túljutottunk az egyénen, az ő alkalmasságán, akkor feltétlen meg kell említenem a csapatmunkát, illetve az együttműködés abszolút hiányát. Nincs kialakult csoport; kisebb társaságok vannak, a munkával kapcsolatos információk elakadnak, a pletykák és a rosszindulatú beszólások sokasodnak, az elhatárolódások egyre erősebbek – vagy mindenki visszabújik a csigaházába, vagy érdekei alapján csapódik valakihez.
A megoldás: önismeret mindenáron!! Nem kell feltétlen, hogy a cég fizesse vagy rendezze, hiszen az esetek többségében a csapatépítés italozásból áll, illetve az alapproblémát nem fogja megoldani a már korábban jelzett kompetenciák miatt. Egyéni igényként kéne megjelennie a tanulás lehetőségének – vezetőség és alkalmazott részéről egyaránt.

 

Mindezen feltételek, illetve ezek hiánya hozzájárul ahhoz, hogy a munkakörülményeink ne legyenek kielégítve, a munkahelyi légkör romló tendenciát mutasson. Így aztán minden marad a régiben; a cigiszünetben jól kitárgyaljuk a másikat a háta mögött, manipulatívan ellene dolgozunk, keressük a megerősítőket, szidjuk a főnököt, és még a közösségi hálón jelen levő posztokat is felhasználjuk arra, hogy megüzenjük munkatársainknak vagy valamelyikének: utállak.
A változáshoz, ahhoz, hogy a jelenlegi viszonyok másként alakuljanak, megváltozott emberekre van szükség, és olyan felismerésekre, melyek a tanulás igényét, illetve megvalósulását hozzák, és a szervezet életében fejlődést. Hiszem és vallom, hogy mindenkinek (!) emberileg kell alkalmassá válni a munkára! Hogy a hozzáállásokban, a viszonyrendszereben, a kapcsolatokban, az elvégzett munkában minőségi változás álljon be! Mindenkiében! Ehhez azonban fel kell nőni.
HR tanácsadóként az a dolgom, hogy a munkahelyi hibákat minimalizáljam, egyéni és szervezeti szinten fejlődést és változást generáljak. Önnek is segítek. Mikor találkozunk?
Ajánlom szíves figyelmébe korábbi blogbejegyzéseim: a mivel foglalkozik a HR tanácsadó, a jó vezetőről, a nem dolgozó munkaerőről, az alkalmatlan dolgozóról, valamint a csapatmunkáról.
Szerző: Somogyi Erika HR tanácsadó
Fontos információk:
1. Jelen blogbejegyzés nem nélkülözi a szakirodalom alapos ismeretét.
2. A blogban megjelenő tartalmak és bejegyzések szerzői jogvédelem alatt állnak, azok Somogyi Erika tulajdonát képezik. Felhasználásuk engedélyköteles.
2018-05-21 | Blog

Nem akarsz lemaradni az aktuális tréningekről, információkról?
Iratkozz fel hírlevelemre!

Feliratkozásommal elfogadom az adatvédelmi tájékoztatóban foglaltakat.