Korábbi blogbejegyzésben már írtam a megbízható munkaerőről, arról, hogy milyen tényezőknek kell együtt állnia ahhoz, hogy a céghez felvett és alkalmazott munkaerő kellő szakmaisággal, tudással elvégezze a rábízott feladatokat. Fontosnak tartottam, hogy ezzel a témával foglalkozzam, hiszen a jelenlegi állás szerint minden csak papíron létezik, a statisztika hozza az elvárt eredményeket, miközben a szervezet életét, a mindennapokat, illetve a munkahelyi légkört alaposan megtépázza az alkalmatlan munkaerő, aki hozzáállásaival inkább hátráltatja, sem hogy segítené az előrelépést, a munkavégzés precíz és pontos, határidőre történő elvégzését. Mert mindig van valami, amin lehet csámcsogni, ami nincs meg, ami indok lehet (miközben valójában csak üres kifogás) arra, hogy azt a bizonyos feladatot ki és miért nem végezte el. 

Alkalmassági vizsgálatok tömkelege próbálja szűkíteni a kört egy-egy felvétel, interjú során, és igyekszik mérni a személyiséget, hogy a legmegfelelőbb jelentkező kerüljön arra a bizonyos posztra. Elvileg ezeknek a vizsgálatoknak az lenne a célja, hogy összeegyeztesse a szervezet és a munkavállalók szükségleteit – azért, hogy mindenki jól járjon. Ám sokszínű a dolgozói paletta, ezért – sajnos – sok esetben olyan emberek is kerülnek olyan munkakörökbe, melyek abszolút nem passzolnak képességeihez, készségeihez, attitűdjéhez. És aztán ez a dolgozó ott marad a cégben, a vállalatban, és egy idő után az vehető észre, hogy körülötte a levegő szennyezett, feszültséget és elégedetlenséget generál maga köré, munkavégzése pedig jócskán hagy (ilyen vagy olyan ok miatt, és szinten) kifogásolnivalót. A munkatársak némelyikére ugyanez átragad, így együtt szidják a másikat és a rendszert – mindazt, ami esetleg tőlük jobb és sikeresebb. Mert érzik. Ám jelenleg még annak sincs kultúrája – vagy éppen kevés helyen tapasztalható – hogy nem a szervezetet igazítják ehhez a „gócponthoz”, hanem, mint a piacon, az almaládából kiemelik a rothadtat, hogy ne fertőzze meg a többit.

Ám nem csak itt figyelhető meg ez a jelenség, hanem életünk egyéb más területén is, ahol hatalmas egoval és minimális önismerettel rendelkezők vágnak bele olyan történésekbe, amihez sem tudásuk, sem stabil jellemvonásuk nincs – de anyu/apu „tolja őket”, vagy éppen lehetőségeik engedik azokat a lépéseket, melyeket szakemberek is csak óvatosan kezelnek. Vajon honnan tudja vagy nem tudja egy ember azt, hogy arra a munkára alkalmas-e? (hiszen nincs a kezében képességteszt, nem vett részt akár szimulációs, szituációs gyakorlatokon, vagy nem vizsgálták a stressztűrését – és a legfontosabb: reális énképpel bizony sokan nem rendelkeznek).

Kedves olvasó! Ön is olyan munkahelyen dolgozik, ahol van legalább egy alkalmatlan ember? Ön is szenved attól, hogy a másik ember minden szívbaj, lelkiismeretfurdalás nélkül Önre hagyja a munkát? Ön is ismer olyat, aki emberileg abszolút alkalmatlan a posztra? Ön szerint ez az ember látja ezt?

Ezekre a kérdésekre a válasz legtöbb esetben: igen. Mert bizony van morcos szolgáltató, hanyag autószerelő, a bőrt rosszul diagnosztizáló kozmetikus, alázó tanító, hangulat vezérelt főnök stb. – olyan emberek, akik ugyan elvégezték az iskolát, a vizsgákon megfeleltek, kitanultak egy szakmát, ám emberileg nem alkalmasak arra feladatra. Soha senki nem tisztázta a személyes motivációt vagy éppen a foglalkozásválasztás miértjét, pályaválasztáskor nem hoztak felelős döntést, nem vettek részt egyéb képzéseken, és ami a legszomorúbb: nem is volt rá igényük. Mert valaminek lennie kell, a csekkeket befizetni, a lakást pedig bővíteni kell, a külvilág felé bizonyítani azt, hogy aktív tagjai a társadalomnak.

A szociálpszichológia szakirodalma számára nem ismeretlen a munkaszocializáció fogalma, mely tulajdonképpen a munkavégzésre való alkalmasságot jelenti; a munkához való viszonyt, az adott foglalkozási szerephez szükséges viselkedésformák elsajátítását, az eredményes alkalmazkodást és természetesen a képességekhez, személyiséghez megfelelő szakmát és munkakört. – mindazt, ami szerint szociálisan kompetenssé váljon bármelyikőnk. 

Jelenleg ez még gyerekcipőben jár, miközben a vezetők egy része már felismerte például a teljesítményértékelés szükségességét (hogy például legyen a kezében valami, amivel meg tudja fogni az alkalmatlant) vagy az iskolai végzettség helyett a képességek és a jellem fontosságát, miközben az alkalmatlan dolgozó a megúszásra játszik, és büszkén pöffeszkedik abban a hitben, hogy álcáját megőrizheti.

Hr szakemberek dolgoznak azon, hogy a beválás esélyeit növeljék és stabilizálják, illetve tanuló szervezetté alakítsák a munkahelyeket. Mert a fejlődés kiemelten fontos és elkerülhetetlen, hiszen munkahelyek jövője(!) függ attól, hogy a változásra mennyire fogékonyak – a munkavállalók és a munkáltatók egyaránt. Képzések kellenek, melyek elsősorban személyiségbeli változásokat indítanak el; hiszen ha a dolgozó értékrendszere megváltozik, akkor képessé válik arra is, hogy új normákat sajátítson el, és együttműködően, bizalommal forduljon kollégái felé.

Mit tegyen az az egyén, aki érzékeli a saját alkalmatlanságát? Végezzen önismereti munkát, és gondolja végig azt, hogy így akar-e még élni, dolgozni – savanyúan, rosszindulatúan, inaktívan. Sőt, akár továbbképzéssel, átképzéssel sikeresebb munkaerő lehet – más helyen, más munkakörben. Bátran keressen meg, segítek!

  

Szerző: Somogyi Erika HR tanácsadó.

Szíves figyelmébe ajánlom a korábbi blogbejegyzéseim közül a megbízható munkaerőt, valamint a nem dolgozó munkaerőt.

Fontos információk:

1. Jelen blogbejegyzés nem nélkülözi a szakirodalom alapos ismeretét.

2. A blogban megjelenő tartalmak és bejegyzések szerzői jogvédelem alatt állnak, azok Somogyi Erika tulajdonát képezik. Felhasználásuk engedélyköteles.

Felhasznált irodalom:
Klein Sándor (2004.): Munkapszichológia (Edge 2000 Kft., Budapest)