A munkahelyi konfliktusok, avagy mit tehetek én a megoldásért? - Somogyi Erika

A munkahelyi konfliktusok, avagy mit tehetek én a megoldásért?


Munkahelyi konfliktus mindig is volt, és mindig is lesz. Ám ezen a tényen túl kell lendülnünk, és lehetőleg minimalizálni azokat – már, ha akarjuk. Mert az rendben van, hogy megszoktuk, vagy, hogy minden munkahelyen van legalább egy hangadó, egy elkerülő, egy állandóan kritizáló stb., sőt, el is fogadtuk, hogy a legtöbb helyzetből nem jöhetünk ki jól, és a “bejövök, teszem a dolgom és hazamegyek” hozzáállás magától értetődővé válik egy idő után. Ám az mégsem normális, hogy valaki úgy megy haza naponta, hogy elfáradt, hogy örül, hogy vége a munkaidőnek, hogy a panaszkodás állandósult, hiszen mindenkit, aki vele kapcsolatba kerül, lehúz, és bizony egy idő után már nem szívesen vannak vele. Mert probléma. És nyilván nem tesz jót magának a munkahelyi légkörnek sem ez a szemlélet, a munkavégzés minősége romlik stb. Mert a lappangó konfliktusoknak szaga van, és lassan romboló hatása.

“Már megint beleszólt a dolgaimba”, vagy “megőrülök tőle, annyira idegesít”, esetleg “ha még egyet szól, megütöm” –  volt már ilyen irányú harag, düh Önben, kedves olvasó, a kollégája iránt? Érezte már azt, hogy mindig Ön jön ki vesztesen egy-egy nehéz helyzetből? Vagy Önre maradnak a macerás feladatok? Újra és újra ugyanabba a konfliktusba kerül ugyanazzal a személlyel? Akkor ez a blogbejegyzés kifejezetten Önnek szól.

A konfliktusokkal kapcsolatban a szakirodalom számos elméletet hozott létre, alakított ki, és részletesen taglalta azok kialakulásának okait, típusait, intenzitását, folyamatát, következményeit. Sokan a konfliktusokban csak a káros és negatív hatását érzékelik (nyilván ezt a szocializációnk és maga a szervezeti kultúra is megengedi), míg egyre több helyen már inkább pozitív hatását hangoztatják (hiszen felszínre hozza a problémákat, segít a tisztázásban, a tovább lépésben stb.), és módszereket alkalmaznak azok megfejtéséhez, megoldásához. Emlékszem, hogy régebben én is a konfliktusaimat óriási teherként éltem meg, és azonnal hangot is adtam véleményemnek (az sem érdekelt, ha a másik embert megbántottam ezzel), ám volt egy olyan főnököm, akinek a viselkedését megfigyeltem, és rájöttem, hogy ő a hibákra hívja fel a figyelmet, melyeket elkövetünk a munkavégzés során. És többek között azoknak a kijavításával sokkal kiegyensúlyozottabbá vált a munka, és persze én magam is. (Azt már csak zárójelben jegyzem meg, hogy volt olyan főnököm is, aki kifejezetten élvezte, ha összeugraszthatja az embereit egymással, vagy kiabálhat velünk, míg egy másik főnök a megbeszélés és a hallgattassék meg a másik fél elvet alkalmazta.)

Nyilván folytatható a sor, és számos példát hozhatunk fel, ám a saját felelősségvállalásunkat nem hagyhatjuk figyelmen kívül. Mert az összes konfliktus kialakulása (otthon vagy munkahelyen) a személyiség működésmódjában keresendő. Két évtizede beszélek arról, hogy kompetenciákat, készségeket és képességeket kell fejleszteni ahhoz, hogy emberünk maga meg tudja oldani nem csak a konfliktusait, hanem egyéb, az élet más területén felmerülő nehézségeit. Hogyan reagáljon a stresszre, hogyan kommunikáljon hatékonyan, hogyan rendezze viszonyulásait, miként fejezze ki érzelmeit stb., hogy alkalmassá váljon a munka világára. Egy tréningre, egy fejlesztésre nem szükséges rosszként kell tekinteni, hanem olyan konstruktív lépésre, mely közelebb visz ahhoz, hogy a mindennapjainkat elégedettebben és egészségesebben éljük.

A legelső lépés a megoldás felé, hogy felismerjük a problémát. Az elején még nem tudatosul semmi, csak azt érezzük, hogy valami nincs rendben. Aztán érkeznek az aprócska jelzések, a rövid szócsaták, majd egyre gyakrabban értelmezzük félre saját és mások viselkedését (nem lesznek tisztázva a félreértések és sérelmek!), mígnem kialakul egy tartós feszültség, ahol már kész a negatív kép a másik félről (a magunké miért marad el?), és a beszélgetések vele már “neccesek”. Mígnem elérkezünk ahhoz a ponthoz, amikor a konfliktus nyílttá válik, sok az összetűzés, a kapcsolat tartósan sérül. Mivel maga a konfliktus kialakulása egy folyamat, ezért ezeknek a pontoknak a felismerése sokszor megállíthatja a konfliktust.

Második lépésben vizsgáljuk meg, hogy valójában mi az, ami a vitát, nézeteltérést, konfliktust okozta! Álljunk meg egy pillanatra és gondoljuk végig! “Mert miatta…” ez a rossz kezdés, helyette javaslom azt, hogy ” én ebben a helyzetben ezt és ezt éreztem…” – nyugodtan, objektíven lássuk a kialakult helyzetet. Mert miért is jutottunk ide? Mert feltételeztünk, mert vélt vagy valós sérelmeket görgetünk, mert személyeskedésnek vettünk bizonyos dolgokat, mert nem tudtuk megfogalmazni saját érzéseinket, mert nincsen tisztázva a motivációnk, mert a legtöbb helyzetre haraggal, agresszióval reagálunk. Nem állunk készen arra, hogy konfliktusokat kulturált módon rendezzünk. Hogy a másik emberre vonatkoznak-e ezek a szabályok? Igen, csak azok az ő felelősségi körébe tartoznak, és azt is eredményezheti, hogy ő maga semmit nem fog tenni, sőt, továbbra is minden marad a régiben. Az ő oldaláról biztosan. És az Önén, kedves olvasó?

A harmadik lépésben jöhet a kommunikáció; őszintén, tárgyra törően, magunkról beszélve! Tessék bátran kipróbálni! Kedves olvasó, írja le a legutolsó vitáját, ám a szöveget fogalmazza úgy, hogy magáról beszél: egyes szám első személyben! Ez az érzelmi intelligencia alapja.

A negyedik lépés pedig a tett, a cselekvés. Hogy elismerje, hibázott, hogy bocsánatot kérjen, vagy kiálljon magáért, vagy változtasson eddigi módszerein. Figyelje csak meg a hatását!

 

A ma világa, a közösségi háló felnagyítja a konfliktusokat, a hibákat, és feljogosítva érzik sokan magukat arra, hogy bárhol és bárkinek beszólhatnak, kommentelhetnek – akár negatív, rosszalló, sőt, személyiségi jogot sértően, miközben “csak” itt  és így élik meg saját frusztrációjukat. Ugyanis, ha lenne eszközük, akkor nem ezeket a módszereket alkalmaznák. Nem lenne mások kibeszélése, átvágása, játszma, káröröm, manipuláció, érzelmi zsarolás, és megannyi harag – munkahelyen és magánéletben egyaránt.

A konfliktusok kialakulását a legegyszerűbben három tényező lehet visszavezetni: személyes ellentétből, kommunikáció hiányából és érdekellentétből adódóak. Ezeknek a tisztázása, fel-és megoldása, a hozzá tartozó kompetenciák fejlesztése elengedhetetlen egy konfliktus kezeléséhez.

 

Szerző: Somogyi Erika HR tanácsadó

 

Szíves figyelmébe ajánlom korábbi blogbejegyzésemből az Én és a tükrömet, a CsapatmunkátA nem dolgozó munkaerőtAz alkalmatlan dolgozót, és a leggyakoribb munkahelyi hibákról szólót. Pontosan ehhez a témához passzolnak.

Fontos információ:

  1. jelen blogbejegyzés nem nélkülözi a szakirodalom alapos ismeretét.
  2. A blogban megjelenő tartalmak és bejegyzések szerzői jogvédelem alatt állnak, azok Somogyi Erika tulajdonát képezik. Felhasználásuk engedélyköteles.

Felhasznált irodalom:

  1. Csepeli György: A szervezkedő ember (Kossuth Kiadó, 2015.)
  2. Csepeli György: Szociálpszichológia (Osiris Kiadó, 2006.)
  3. Szekszárdi Júlia: Konfliktusok pedagógiája ((Veszprémi Egyetemi Kiadó, 2002.)
2019-02-03 | Blog

Minőségi életre vágysz?

Akkor gyere, és csatlakozz a quality lifE ROad programhoz!

Nem akarsz lemaradni az aktuális tréningekről, információkról?
Iratkozz fel hírlevelemre!

Feliratkozásommal elfogadom az adatvédelmi tájékoztatóban foglaltakat.