Egy cég életében a HR szakemberek munkájának alapjait főként a motiváció teszi ki, az erre irányuló törekvések; azaz hogyan lehet még jobban motiválni az embereket a munkahelyen való maradás, és a hatékonyabb munkavégzés érdekében. A szociál- és szervezetpszichológia szakirodalma elméletekkel taglalja a témát, keresi a megoldást, valamint a magyarázatot arra, hogy miért viselkednek úgy az emberek, ahogy.

Az eredményes munkavégzés feltételei között az elégedettség mindig első helyet foglal el, hiszen bármelyikőnk életében a munka jelentős szerepet tölt be. A legtöbb szervezet, cég ezért sokat áldoz arra, hogy a dolgozók akár morális, akár saját érdek szempontjából jól érezzék magukat a munkahelyükön. Gondoljunk csak egy pozitívabb munkakörülmény kialakítására, elismerésekre és anyagi juttatásokra, értékes feladatok kiosztására stb. (azt csupán zárójelben jegyzem meg, hogy ennek a kultúrája még kevés helyen érhető el). Ám mindezek ellenére vannak olyan dolgozók a cégen belül, akik tökéletesen tisztában vannak azzal, hogy hova álljanak és mit tegyenek azért, hogy kevesebbet kelljen dolgozniuk – miközben a külső szemlélő számára azt a képet vetítik, hogy rettenetesen elfoglaltak, és tulajdonképpen ha ők nem lennének, a cég bezárhatná a kapuit. Ismerős, ugye?

Nézzük meg és keressük meg a választ a következő kérdésre: miért nem dolgozunk?

1. Téves elképzelések – amikor a dolgozó úgy véli, hogy ő jobban tudja azt a munkát, amit bizony nem rá osztottak ki, de ő felülírja akár a vezető utasításait is. A határokat és a prioritásokat nem tartja, megbeszélés nélkül teszi azt, amit ő gondol, illetve kérés nélkül jótékonykodik, csak hogy elmondhassa: ő mennyit dolgozott. Mártírkodik, és a legtöbb esetben eléri, hogy a valódi dolgozó rosszul érezze magát, alul értékelje saját teljesítményét. A téves elképzelések közé sorolható még a fontoskodás is, amikor a dolgozó munkavégzése látszólagos (ám saját felsőbbrendűségét mindenképpen kielégíti), miközben a másik kolléga végzi el helyette a kiadott feladatot. Mindegyik esetben az önismeret hiányossága áll fenn, melyet legtöbb esetben fel sem ismer az egyén.

2. Információhiány – nincsenek fix szabályok, a dolgozó nem tudja, hogy mit és mikorra, és hogyan kell elvégezni; a vezetés részéről nem egyértelműek az utasítások. Korábbi történésekből nem tanulnak, az információk ugyanúgy bizonyos berkeken belül maradnak, vagy tévesen, félkészen jutnak el (utólag vagy az utolsó pillanatban) a munkát végzőhöz. Mindezt akár a szervezeti kultúra újragondolásával helyre lehetne állítani; a régi és bevett szokásokat frissítéséve, új dolgok, kommunikációs csatornák bevezetésével, egyéni felelősségvállalás növelésével stb.

3. A jutalmazási/büntetési rendszer nem kidolgozott – ami azt jelenti (a közalkalmazotti bértáblától és annak alapját képező végzettségektől, szakképesítésektől függetlenül), hogy nincs mérve az egyén teljesítménye, a munkaköri leírásokat csupán az elvárások jelentik. Kimarad például a jellembéli tulajdonság szükségessége, az egyén valódi motivációja (annak vizsgálata)  a munkavégzéshez stb. Gondoljunk csak arra, hogy bizonyos munkakörre valaki a végzettsége és tapasztalatai miatt abszolút alkalmas, ám senki nem figyel arra, hogy mennyire manipulatív, vagy éppen az érdekei és anyagi juttatások, előrelépés reményében ténykedik, miközben viselkedésével tönkretesz másokat. Sajnos, a „ne kavarjuk fel az állóvizet” szlogen még mindig érvényben van, és a legtöbb szervezetben – annak ellenére, hogy látják a hibákat – minden marad a régiben. A szükséges rendszert, illetve annak kidolgozását azonban egy jó HR-es szakember könnyen el tudná végezni, a munkahelyi elégedettség növekedne ezáltal.

4. A feladatmegoldás akadályokba ütközik – a szakirodalom régóta ismeri azt az előremutató késztetést (proaktív motiváció), melyben a dolgozó nemcsak ellátja feladatát, hanem rugalmasan, kezdeményezően ő maga fedezi fel a lehetőségeket, feladatokat. A gond ott van, hogy legtöbb esetben mindez a fogalom szintjén marad, és nem jut el a gyakorlatba. Hiszen vannak külső és belső akadályok, melyek során könnyen elvégezhetetlenné válik a munka. Belső akadály például az egyén alkalmatlansága a munkakörre (de ott van, mert ragaszkodik a pozícióhoz), vagy éppen képzés hiánya okozza a galibát, és meghaladja a feladat a dolgozó képességeit (irodai alkalmazásokat nem ismeri, vagy éppen emberekkel dolgozik, de nem tudja a konfliktusokat kezelni stb)., illetve egyéb személyes problémák is adódhatnak (például két ember, aki felelős a munkavégzésért, nem jön ki egymással). A külső akadály mindig a dolgozótól független, mely jelenthet egy nem kielégítő munkakörülményt, vagy éppen egy olyan feladatot, melyhez sem kapacitásuk, sem képzettségük nincs (így egy harmadikat kérnek fel majd, aki segít a megoldásban :))

A nem dolgozás témaköre bonyolult és sokféle összetevőből áll. Számos attribúciós elmélet, illetve olyan vizsgálat létezik, mely az elégedettséget a teljesítménnyel hozza összefüggésbe, és leírja, hogy miként befolyásolja a munkahelyi légkört a nem dolgozó munkaerő.

Szerző: Somogyi Erika HR tanácsadó

Fontos információk:

1. Jelen blogbejegyzés nem nélkülözi a szakirodalom alapos ismeretét.

2. A blogban megjelenő tartalmak és bejegyzések szerzői jogvédelem alatt állnak, azok Somogyi Erika tulajdonát képezik. Felhasználásuk engedélyköteles.

Felhasznált irodalom:

1. Csepely György (1997.): Szociálpszichológia (Osiris Kiadó, Budapest)

2. Klein Sándor (2004.): Munkapszichológia (Edge 2000 Kft., Budapest)