A munkahelyünk az a hely, ahol az életünk nagy részét töltjük. Elvileg jó kedvvel megyünk dolgozni, azt a munkát végezzük, amit mindig is akartunk és olyan kollégákkal dolgozunk együtt, akikkel mindig is akartunk. Minden rendben van, kiegyensúlyozott a munkahelyi légkör, a főnök sem cseszeget, és én is jól érzem magam benne. Valóban? Az előbb leírt pár mondat csak az illúziók felhőjében létezik? Ön, aki most olvassa ezeket a sorokat, vajon jót derül mindezen, vagy megkérdőjelezi az író elmeállapotát?! Bármit is válaszoljon, ez a blogbejegyzés Önnek szól.
Az egyik legfontosabb tényező, mely a szervezeti kultúra kialakítását, illetve annak meglétét negatív irányba befolyásolhatja, és a munkahelyi légkört ronthatja, az a csapatmunka és az együttműködés hiánya. Egyszerűen nem mennek a dolgok, gyakoriak a konfliktusok, az elégedetlenség növekszik, jellemző a klikkesedés stb. Hiszen ki nem hallott már vitázó munkatársakat, sustorgásokat, mutyizásokat, kavarásokat, rossz kedvvel reggel munkába indulót, másokat folyamatosan kritizálót?! Ám a csapatmunka elnevezés pontosan arról szól, hogy együtt dolgozunk a közös cél érdekében, mindenki tudja mi a dolga, és tesz is érte, hogy a rábízott feladatot elvégezze. Ám a valóságban ez nem mindig működik. 
A szervezetpszichológia foglalkozik többek között ezzel a kérdéskörrel, részletesen taglalja az okokat, a lehetőségeket, a megoldásokat. A nem kielégítő munkaköri légkör kialakulásáért felelős tényezők közül én most a csoportalakítást emelem ki, melynek hiánya az egyik legnagyobb probléma bármilyen szervezet életében.

Amikor valaki megnyer egy álláspályázatot és bekerül a munkahelyre, akkor látszólag minden rendben; örül az újító lehetőségnek, szívesen jött ide, akar dolgozni. Keresi a helyét, a munkatársat, a csoport célját – mindazt, amiért ő most ott van. Elvileg a dolgozóknak érezniük kellene azt, hogy egy csoportba tartoznak, egymással tudnak jól kommunikálni, és érzik: együtt menni fog. Amennyiben ez nem alakul ki, akkor a bizonytalanság érzése fog eluralkodni, a szerepek összekuszálódnak és a csoportalakítás folyamatában oly lényeges szakasz nem zárul le.
Ugyanis a második „körben” már érkeznek a konfliktusok, melyek jó esetben konstruktívak, azaz építő jellegűek, a szervezet bástyáit erősítik, a csoport összetartozását növelik. Amennyiben a rivalizálás és az egymásra mutogatás megjelenik, és a „nem dolgozó” kollégák megmutatják igazi arcukat (mert megtehetik!), akkor a vezetőnek óhatatlanul közbe kell lépni. A feladata itt az lenne, hogy tisztázza a viszonyokat, egyértelművé tegye a feladat- és munkaköröket, kompetencia és teljesítmény alapján elhelyezze a dolgozókat a csoportban.
A  harmadik lépést a szakirodalom normázásnak hívja, ahol is a működéshez szükséges szabályok kialakítása történik, az egyéni értékrendek elfogadottá válnak, és erősödik az összetartozás érzése. A dolgozó azt érzi, hogy jó helyen van.
Az utolsó lépésnél a feladatorientáltság jelenik meg, azaz: mindenki a munkára, a közös célra koncentrál.


Miért történik mégis az, hogy oly sokan nem szeretik a munkahelyüket, a kollégákat? Íme néhány ok:

• mert nem alakult ki a csoport, 
• mert sokan a Mi-tudat (az összetartozás, a közösség érzése) elé helyezik az Én-tudatot, azaz önmagukat, 
• mert a vezetéssel megbízott alkalmatlan a pozícióra,
• mert a dolgozó nem erre a pályára, munkakörre és/vagy munkahelyre való
• személyi, tudásbeli és jellembeli tényezők 
• a szervezet erkölcsi felelőssége (azaz: olyan körülményeket teremtsen, melyben megéri dolgozni)

Bizonyára Ön is találkozott már olyan kollégákkal, akiknek jobban áll a „nem dolgozás”, mint a tényleges munka, akik sokat tesznek azért, hogy embereket ugrasszanak össze, s akik valahogy a legtöbb esetben a „főnök kedvencei”. A szakirodalom számára abszolút ismerős mindez, sőt, hátráltató szerepként jelzi a hírharangokat, a mindent tudókat, az akadékoskodókat stb. – azokat az embereket, akik mellett csak rosszul lehet lenni. Lehúzzák a dolgozót, negatív színben tüntetik fel, szándékosan rossz hírét keltik. Miért? Mert az önismeret szikrája sincs meg bennük, az együttműködésre való képességet nem birtokolják, csak hintik az igét és megvannak arról győződve: ők a legjobbak, náluk jobban senki nem tudja a munkát elvégezni.
Akik mellettük dolgoznak, azok kívülről nagyon is jól látják mindezt; a képességbeli problémákat, az emberi oldal gyengeségeit, az alkalmatlanságot. Így a napot kibírják, túlélik, a feladatra koncentrálnak. Hiszen csoport nincs, a munkának pedig mennie kell.

…és mi van, ha mindenki rosszul látja a dolgokat….?



Ám ott a vezető, akinek kellő ön-és emberismerettel kell rendelkeznie, ismernie a szakmát, hatékonyan kommunikálni, tisztában lenni a bátorítás és gondoskodás fogalmával, a büntetés és jutalmazás rendszerével. Neki mindezeket észre kéne vennie, látnia, hogy nem elégedett egy-egy dolgozója, hogy feszült a légkör, hogy a „jó emberek” elmennek máshova, s hogy az igazságosság elve nem működik.
Vannak, akik vezetőnek születnek, valakik azzá válnak, megint mások mindent megtesznek azért, hogy vezetővé váljanak. Hiszik, hogy erre a pozícióra születtek, miközben a csoportért, a benne dolgozókét vajmi keveset tesznek. A munka azért megy, mert a dolgozók félnek a retorzióktól, és még mindig jobb a biztos rossz, mint a bizonytalan jobb.

….miközben mehetne minden szépen s rendben…


Mi a megoldás? Készen állni a feladatra, mely nem csak a munkát, annak szeretetét jelzi és jelenti, hanem az emberséges bánásmódot egymással szemben. Nem győzöm elégszer hangsúlyozni az önismeret kiemelkedő és meghatározó szerepét, azt, hogy csupán magamért tudok felelősséget vállalni és érteni a bennem zajló folyamatokat – hogy észrevegyem miben kell és lehet fejlődnöm, változni; munkahelyen és a magánéletben egyaránt.

Szerző: Somogyi Erika HR tanácsadó

Fontos információk: 
1. Jelen blogbejegyzés nem nélkülözi a szakirodalom alapos ismeretét.