Az álláshirdetések nagy része arról szól, hogy – a munkára vonatkozó elvárások mellett – megbízható munkaerőt keresnek a munkáltatók. Legyen szó akár egy nagy szervezetről, kisebb cégről, vagy éppen pár tagot számláló kis vállalkozásról, mindenki törekszik a biztonságra; a dolgozóra számíthatnak, képes meglátni a munkát és önállóan el is végzi, a cég információt megtartja, nem manipulál és nem veri át a feletteseit. Mindez nagyon szépen mutat majd a papíron, a munkaköri leírások igazán kellemes képet festenek, sőt, a statisztikákkal alá is lehet támasztani, hogy mindenki mennyire jól dolgozott, ám a gyakorlatban, a valóságban – sajnos – szinte semmi nem úgy van.
Amennyiben nincs racionalitás és szakmai hozzáértés a megfelelő munkaerő kiválasztásához, akkor nagyobb a valószínűsége annak, hogy a próbaidőt kicsivel haladja csak meg az új dolgozó megismerése, illetve alkalmatlanságának bizonyulása (aki a legtöbb esetben aztán évekre, sőt, akár a nyugdíjig bent marad a munkahelyen!).
Nézzük meg, hogy mi kell a megbízható munkaerő meglétéhez!
1. A vezetőknek, tulajdonosoknak először meg kell határoznia azt, hogy mit szeretnének elérni (ez a cél, minden stratégia alapja), valamint a szervezet sikeréhez vezető utat, folyamatokat, tennivalókat meg kell nevezni.
2. Aztán érkezik az emberi erőforrás tanácsadó (HR), akinek a munkáját az előző pontban megjelöltek határozzák meg, hiszen ő fogja biztosítani a szükséges létszámot, a minőségi munkaerőt (toborozza, kiválasztja, beszerzi, megtartja, képzi, fejleszti stb.). Minden HR tevékenység alapját a munkakörelemzések jelentik; azaz milyen munkakört alakítunk ki, milyen kompetenciák szükségesek a munka elvégzéséhez (mit kell tudnia a dolgozónak, milyen készségekkel és képességekkel, magatartással kell rendelkeznie stb.)
3. Legvégül pedig megjelenik az a munkaerő, aki a feltételeknek megfelel, személyprofilja illeszkedik az elvárásokhoz, és aktív tagja lehet egy, a változásra és fejlődésre, a jelenre és a jövőre egyaránt építő szervezetnek.
Kedves olvasó! Igen, Ön, aki most olvassa ezeket a sorokat. Tudom, hogy nevethet akár, sőt, még fityiszt is mutathat az ujjával, és ingathatja a fejét, miközben azt mondogatja maga elé: „de jó is volna”. Tudja mit? Igaza van. Ma jelenleg minimális százalékban működnek így a dolgok, kevés vállalat, szervezet veszi magát annyira komolyan, hogy azokat a bizonyos lépéseket betartsa és megtegye, illetve a jelentkezők nagy részénél nincsenek az egyéni motivációk letisztulva (nem a munka öröméért, szakmai elhivatottságból pályázza meg az állást) és kevés önismerettel rendelkezik (hogy aztán például alkalmatlanság esetén ő maga álljon fel a székből).
Ma még a régi, beváltnak hitt módszereket alkalmazzák az önjelölt HR-esek (tulajdonosok, vezetők, gazdasági vezetők, titkárnők stb.) és felveszik a munkaerőt, mert „nincs más”, mert megérzésekre hagyatkoznak, mert „a valakinek a valakije”, és mert „a végzettsége szerint tökéletes lesz”. Ám nagyot tévednek. Ugyanis kezd egyre elfogadottabbá válni – a szakmaiság mellett – az a nézet, miszerint nem az iskolák száma fogja bizonyos szint után/felett meghatároznia azt, hogy ki a megbízható munkaerő, hanem a személyiségjegyek és képességek. Mert hiába a tudás, ha nem tud például emberekkel bánni, hozzáállásai sértők és manipulatív, munkavégzése pontatlan, jelleme kifogásolnivalót hagy maga után, rosszindulatú és pletykás. Hiszen jöhet utána bármilyen képzés, nem fog változni az illető, a munkáját ugyanolyan rosszul fogja végezni, mint eddig és bárhol.
Magyarán szólva: emberileg kell, hogy alkalmas legyen az illető a meghirdetett állásra.
A sikeres működés érdekében minden szervezetnek előrelátó módon kellene gondoskodnia az emberi erőforrásról; mindenkiről, aki azért tesz, dolgozik, hogy jobb legyen mindenkinek, a cég fejlődjön, a dolgozó megbecsült taggá váljon – szeresse a munkáját és a munkahelyét, kiegyensúlyozott életet éljen.
Gondoljunk csak arra munkaerőre, aki fejlődésre és tanulásra képes, sőt, arra vállalkozó, tehetséges és folyamatosan inspiráló. Kevés helyen szeretik. Hogy miért? Mert lendületével, kreativitásával olyan határokat, korlátokat feszeget, melyek megrendíthetik a sok éve betonbiztosnak hitt pozíciókat és körülményeket, felhívva a figyelmet a hiányosságokra, megkérdőjelezve a beosztottak, munkatársak – és sok esetben – a főnök alkalmasságát. Nem szeretik (kirekeszthetik, riválisnak tekintik, örök hibásnak állítják be stb., sőt, ez egészen odáig fajulhat, hogy távoznia kell a cégtől), miközben semmi különös nem történik: jó ember került nem jó helyre.
Ön cégvezető? Most adott fel éppen álláshirdetést vagy keresi a megfelelő embert, a megbízható munkaerőt? Miért bízná a szerencsére, vagy éppen az érzéseire a döntést, amikor szakértő segítségét is kérheti? Bátran keressen meg!
Ajánlom szíves figyelmébe korábbi blogbejegyzéseimet, melyek szólnak a csapatmunkáról, a jó vezető ismérveiről, valamint a nem dolgozó munkaerőről.
Szerző: Somogyi Erika HR tanácsadó, grafológus szaktanácsadó
Fontos információk:
1. Jelen blogbejegyzés nem nélkülözi a szakirodalom alapos ismeretét.