Minden cégvezető, főnök, igazgató jó képet szeretne kialakítani az által képviselt munkahelyről; hogy itt jó dolgozni, működnek a dolgok, a dolgozók elégedettek, és ide tartozni mindenki számára felemelő és tiszteletreméltó érzés. Aztán történik valami. Elmegy egy dolgozó a cégtől. Sebaj, jön helyette más. Ám újabb ember távozik, akit szintén lehet pótolni. És elindul egy folyamat, ahol csak kapkodjuk a fejünket, hiszen a munkahely inkább hasonlít egy átjáróházhoz, mint egy biztos ponthoz – az emberek jönnek, aztán mennek.

Jó esetben keresi valaki az okokat, próbálja megfejteni, hol lehet a hiba a rendszerben, miért alakult ki ez a helyzet? Hiszen a toborzási technikák hatékonyan működnek, az álláshirdetésekre sokan jelentkeznek, csak a megtartás nem úgy szól, mint egy rockkoncerten a basszusgitár. Értekezleteken kutatjuk a megoldást, vagy tartjuk kifelé magunkat, mutatjuk a világnak, hogy ez a hely mindent átvészel, és bizonygatjuk, hogy aki menni akar, arra rá kell adni a kabátot. Ám valami ott marad. Ott, a munkahelyen, amit a dolgozók érzékelnek csupán. Túl nagy lesz a csend, és a legtöbben igyekeznek meghúzni magukat, nehogy a főnök látóterébe kerüljenek, vagy éppen a libling kiszemelje őket, és arra fókuszálni, amiért a fizetésüket kapják.

Jogos a kérdés: hol a hiba? Igyekszem összeszedni azokat a főbb tényezőket, amelyek ennek a helyzetnek a kialakulásáért felelősek.

1. Nem stratégia mentén, HR szakember segítségével, megtervezett módon történik a kiválasztás, a felvétel. Csak úgy, ukkmukkfukk, esik, ahogy puffan módon, vagy szimpátia és kinek a kije alapon felvesszük azt, aki jelentkezik. Jó, tudom, most mindenhol munkaerőhiány van, és muszáj ezt a lépést megtenni, de ez nem ok arra, hogy erre ne készüljünk fel. Elmarad a munkavégzésre való alkalmasság vizsgálata, nem készülünk fel arra, hogyan integráljuk az új dolgozót, és nem alakul ki hatékony, együttműködésre kész csoport sem.
2. Nem találkozik a munkaadó és a munkavállaló törekvése, érdeke – így mindenki mást akar. Az ígéretek egyik részről sem teljesülnek, a precíz munkavégzés a habokba merül, a béremelés a múltban. Mindaz, amiről ők ketten megegyeztek, az nem teljesül. Nem egyezik az sem, amit a dolgozó állított magáról és amit a munkahelyen produkál, de jobb esetben sikerül álca mögé rejteni azt, hogy a szakma és a munkakör bizony nem hozzá való. És bizony a főnök sem más, mint a többi, csak uralkodik, nem példát mutat.
3. Nincs kialakítva a szervezeti kultúra, ahol olyan értékeket, elveket és magatartásformákat kellene elsajátítani, amelyhez a cég minden dolgozója tartja magát, és ami meghatározza alapvetően a szervezet megjelenését. Hogy tartsunk össze, hogy felmerülő probléma esetén ne sunnyogjunk és mások háta mögött pletykáljunk, hogy ne csak a fizetésért menjünk be, hanem az egésznek legyen egy olyan fílingje, ahol azt élhetjük meg, hogy a munkahely valóban a második otthonunk.
4. Mérgező a munkahelyi légkör. Nem érezzük jól magunkat benne, nem mindegy, hogy kinek és mit mondunk el, hogyan viszonyulunk egymáshoz, és teljesen természetes a napi feszültség, az, hogy már reggel gyomorgörccsel megyünk be. Mindenki a maga területeire figyel, óvja azt, mert nehogy a nagy kavarodásban ahhoz a körhöz tartozzunk, ami uralja ezt az egész munkahelyet, és amelynek az a legnagyobb szórakozása, hogy fenntartsa, táplálja az agresszív vagy éppen passzív agresszív egyeduralkodó kolléga bűvkörét.
5. Labilis a főnök. Ma éppen a jobbik oldalát mutatja, és szemet huny az apró bakikon, holnap meg majd ordít mindenkivel, mert úgy tartja kedve. Más a hibás, ha valami nem sikerül, következetlen, az elismerést és dicséretet nem osztogatja, a szabályai nem vonatkoznak mindenkire, liblinget tart, sőt, háremet, akik félelmükben őt csodálják. Pedig én mindent megtettem érted, de te hálátlan vagy – hangoztatja a búcsúzónak. Észre sem veszi, hogy a dolgozók távozása az ő hozzáállásából, és hozzá nem értéséből fakad.
6. Munkavégzésre való alkalmasság hiánya, amely vonatkozik nem csak a szociális kompetenciákra, a kommunikációra, az alkalmazkodásra vagy éppen a felelősségvállalásra, hanem arra is, amely a munkavégzésünkhöz szükséges feltételekről szól, mint például a munkaidő, az utasítások betartása stb. Úgy vállalunk munkát, hogy csak a szakmát tanultuk meg, ám a jellemhibákkal, az emberi tényező erősségeivel és hibáival nem számolunk.  Mi vagyunk a tökéletesek, a többi csak bénázik. Sebaj, így legalább eljátszhatjuk mindennapi szerepünket, a fontoskodással a színpadunkon lehetünk.
7. Egyszerűbb kilépni, mint idő és munka árán a pozícióhoz megfelelően idomulni. Így történhet az meg, hogy emberünk nem azért vált, mert jobb helyzetbe kerülhet, személyes fejlődése elindulhat, hanem azért, mert a könnyebbik utat választja önmaga helyett, és nincs meg benne az az igény, ami az elköteleződés alapját jelentené. Kis százalékban jelenik az meg, hogy a pszichoterror fogáságból emberünk ki mer szabadulni.

Nem így kéne lennie. Mert egy munkahelynek pontosan arról kéne szólnia, hogy egyik oldalról érzem a megbecsülést, az elismerést, a másik oldalon pedig én teszem oda magam a munka mellé. Mert ha én jól dolgozom, és még jól is érzem magam, hiszen erre a szakmára készültem, ezért tanultam, akkor a munka egyrészről akár a hobbim is lehet, másrészről pedig a  cég az erőfeszítéseimet díjazni fogja. Sajnos, nem így van. Mindenki a megúszásra játszik. És a legdurvább az egészben az, hogy mindenki tudja pontosan, hogy jól vagy nem jól dolgozik, sőt, azt is, hogy változnia kéne, csak nem vallja be. Azt is tudja, hogy alkalmatlanság miatt marad vagy megy el a munkahelyről, csak ezt különböző köntösbe tálalja; durrog, puffog, a céget vagy egy bizonyos dolgozót negatív színben tünteti fel, vagy éppen csendben, összeszorult szívvel húzza az igát, majd távozik.

Alapvető hibának tartom, ha nem a legfontosabbnak, hogy nem működik a kommunikáció, és elmarad a cég és az egyén részéről is a felelősségvállalás. Mindenki látja, hogy hol a hiba, csak ennek beismeréséhez még nem nőttünk fel. Nekünk kell a munka világához idomulni, megtanulni és fejleszteni azokat a készségeket, képességeket, amelyek szükségesek például az együttműködéshez, önvizsgálatot tartani azért, hogy a helyünkön vagyunk-e, és megszületnie annak az igénynek, mely a pluszt, a hozzáadást, önmagunk és a munka értékét jelenti. Addig, amíg nem tudunk túllépni kicsinyes dolgokon, amíg másokat hibáztatunk helyzetért, amíg önmagunk sem tudjuk, hogy mit akarunk, addig marad minden így, és válik azzá, amit könnyen felkap és elsodor a szél.

Szerző: Somogyi Erika HR tanácsadó

Fontos információk:

1. Jelen blogbejegyzés nem nélkülözi a szakirodalom alapos ismeretét.
2. A blogban megjelenő tartalmak és bejegyzések szerzői jogvédelem alatt állnak, azok Somogyi Erika tulajdonát képezik. Felhasználásuk engedélyköteles.